Vakaa, hyvin koulutettu työvoima on yksi menestyksen monista avaimista. Se on aina merkittävä menetys, kun yrityksen aika ja resurssit sijoitetaan työntekijään, joka sitten lähtee ennenaikaisesti. Jotkut työntekijät irtisanoutuvat terveysongelmien tai muun väistämättömän syyn vuoksi; Suurin osa lomista lähtee kuitenkin omasta aloitteestaan ​​ja monet näistä lähdöistä voidaan välttää. Tämä on erityisen tärkeää, jos yksittäiset tapaukset muuttuvat maastamuutoksi.

Monissa tapauksissa työympäristö eikä matala palkka saa työntekijän lähtemään. Onneksi yksinkertainen analyysi voi selittää, miksi työntekijät äänestävät jaloillaan ja päättävät jättää yrityksen. Keskustelemalla avoimesti nykyisten ja entisten työntekijöiden kanssa rekrytoijat, johtajat ja yritysten omistajat voivat selvittää syyt onnettomuuteen ja miksi ihmiset päättävät lähteä. He voivat sitten korjata onnettoman työympäristön. Tässä on seitsemän yleisintä syytä, miksi työntekijät lähtevät yrityksestä:

1. Joustamaton aikataulu voi olla työntekijälle erittäin ongelmallinen.

Työnantajat ja esimiehet joskus unohtavat, että työntekijöillä on elämää työpaikan ulkopuolella, eivätkä he tarjoa tai edes harkitse joustavaa aikataulua. Tiukka, viiden päivän ja 40 tunnin työviikko jättää vähän aikaa liiketoiminnan harjoittamiseen yrityksen ulkopuolella. Tunnin pidentäminen maanantaista torstaihin, jotta työntekijät työskentelevät neljä kymmenen tunnin päivää ja sitten pitävät viikonlopun joka viikonloppuna, on yksi tapa, jolla jotkut työnantajat käsittelevät tätä ongelmaa.Mainonta

Toinen vaihtoehto on palkata kaksi ihmistä jakamaan rooli. Työnantajat hyötyvät siitä, että heille tuodaan laajempi näkökulma, ja työmäärää voidaan lisätä. Etätyö on myös suosittu työpaikoilla, kun yhä useammat ihmiset hyödyntävät parempaa tekniikkaa. Tuottavuus kasvaa, ja työntekijät voivat suunnitella oman työpäivän ja viikon.

2. Johto saattaa aiheuttaa pikemminkin ongelmia kuin ratkaista niitä.

Yllättäen joskus johtoon siirtynyt työntekijä on huono johtaja. Johtajalla voi olla myös huonoja tapoja, kuten liian kiintynyt sähköpostiosoitteeseen, älypuhelimeen tai tietokoneeseen. Huolimattomuus työntekijöiden tarpeisiin voi saada työntekijän poistumaan turhautumisesta. Johtajat, jotka ovat liian kiireisiä tai liian hajamielisiä kuunnellakseen työntekijöiden huolenaiheita, ovat ehdottomasti ongelma, johon on puututtava.

Johtaja, jota ei voi vaivautua avustamaan työntekijöitä, tai joka riisuu vastuunsa tai syyttää muita osasto-ongelmista, antaa varoitusmerkkejä erittäin huonosta johtamisesta. Ehkä edes johtaja ei pysty haastamaan työntekijöitään tai asettaa tavoitteita, jotka ovat epärealistisia tai jotka ovat kaikki puhumattomia eikä mitään toimia. Nämä ovat myös huonon johtajan indikaattoreita.

3. Mahdollisuudet etenemiseen eivät ole lahjakkaita ja lahjakkaita työntekijöitä.

Mainonta

Ylöspäin suuntautuva liikkuvuus on tärkeää jokaiselle työntekijälle, ja uran pysähtyminen voi tuoda unelmat pysähtymään. Työskentely on enemmän kuin palkka. Palkka on tietysti suuri motivaattori, mutta se ei ole merkittävä motivaattori. Ihmiset haluavat tuntea, että heitä haastetaan tai että he ovat oikea henkilö ratkaisemaan tiettyjä ongelmia. Kukaan ei halua tuntea olevansa vaihdettavia tai pelkästään hammasrattaita suuremmassa mekanismissa.

Puuttumattomat koulutusohjelmat tai työvaltuuskunnat edistävät usein tätä ongelmaa. Työn kehittämiseen liittyvät suorituskyvyn arvioinnit voivat auttaa vähentämään työntekijöiden maastamuuttoa. Jos työntekijä tietää, missä ja miten parannuksia voidaan toteuttaa, työntekijä päättää todennäköisesti pysyä yli uuden tehtävän etsinnässä.

4. Työnantajat alentavat joskus työntekijöitään ja luovat vihamielisen työympäristön.

Työntekijät, jotka eivät tunne olevansa arvostettuja tai arvostettuja työpaikalla, lähtevät. Se on yksinkertaisesti asia, jota työntekijät eivät kestä eivätkä tule kestämään työpaikoilla. Epäkunnioitus työpaikalla vähentää merkittävästi myös tuottavuutta. Työsuhteen hajotessa seurauksena on kallis korkea henkilöstövaihtuvuus.

Osa työetiikasta, kurinalaisuudesta ja nautinnosta työstä johtuu siitä, että olemme tunnettu ja arvostettu työntekijä. Työnantajan arvostavan arvostuksen puute heijastuu huonosti potentiaalisille asiakkaille ja myös markkinoilla. Toisin sanoen uudet ja palaavat asiakkaat ottavat tämän huomioon ja alkavat miettiä: Jos työntekijöitä pilkataan, onko asiakas myös aliarvostettu? Mainonta

5. Johto ei ole pystynyt tarjoamaan asianmukaista tukea työntekijöille.

Työntekijät voivat alkaa tuntea olevansa hyödynnetty, kun työpaikalla ei ole tukea. Ehkä kustannusten leikkaamiseksi työnantajalla on yksi työntekijä kahden tai jopa kolmen ihmisen roolissa. Tai työntekijä viettää suuren osan ajastaan ​​tehtävänsä ulkopuolella, kuten kopiointi, kirjekuorien täyttö tai muut etuyhteydettömät toimistotehtävät.

Toinen esimerkki tuen puutteesta on vaatia työntekijää täyttämään muita tärkeitä rooleja. Kokemattomuus johtaa nopeasti turhautumiseen, kun uudet tehtävät jäävät tekemättä tai ovat niin vaativia, että rooli, johon henkilö palkattiin, jää täyttämättä. Tuen puute ruokkii työntekijän epäkunnioitusta, mikä saa työntekijän tuntemaan itsensä vieraantuneeksi ja lopulta poistumaan yrityksestä.

6. Vanhentunut käytäntö voi saada työntekijän kävelemään.

Jos työntekijöiden huolenaiheita ei käsitellä ajoissa, seurauksena on ylivoimainen turhautuminen. Ongelmiin voidaan ja pitäisi puuttua nopeasti ja järkevästi. Toinen turhauttavaa on, että työntekijä voi joutua jatkuvasti käsittelemään ongelmaa, joka voidaan helposti ratkaista päivitetyllä käytännöllä. Politiikat, joissa käsitellään ryhmätyöskentelyä, esimiehen ja työntekijän suhteita, pääsyä sosiaaliseen mediaan työpaikalla tai kuinka kauan se voi kestää ongelman ratkaisemiseksi, ovat kaikki esimerkkejä tästä. Vanhentuneet käytännöt tai noudattamisen ja täytäntöönpanomenettelyt, jotka näyttävät kestävän ikuisesti, voivat usein kannustaa työntekijää etsimään työtä muualta.Mainonta

7. Perusarvojen muutos voi johtaa työntekijän irtisanoutumiseen.

Yrityksen keskeisten perusarvojen muutoksella on usein kielteinen vaikutus työntekijään. Työntekijä voi huomata, että hänen henkilökohtaiset arvonsa ovat nyt ristiriidassa yrityksen arvojen kanssa. Työntekijä voi huomata, että arvonmuutos ei ole mikään, johon hän oli kirjautunut tehdessään töitä siellä. Kompromissin sijaan työntekijä lähtee usein.

Esimerkki ydinarvon muutoksesta voidaan nähdä poliittisessa mittakaavassa. Naisia ​​suojelevat terveyssuunnitelmat ovat nyt liittovaltion valtuutettuja, ja yksityiset organisaatiot ovat ristiriidassa laajamittaisen muutoksen kanssa. Yritykset päättävät 'kävellä pois' toimeksiannosta haastamalla ja kieltäytymällä uuden politiikan täytäntöönpanosta.

Oletko koskaan löytänyt niin huonoa työympäristöä, että sinusta tuntuisi joutuvan lähtemään? Onko sinulla koskaan ollut valituksia johdolle kuultu ja korjattu onnistuneesti? Mitä pidät sietämättömänä työpaikalla? Kerro meille alla olevissa kommenteissa.