Suurten kysymysten esittämisen merkitystä ei voida liioitella. Suuret kysymykset auttavat sinua löytämään uusia asioita, diagnosoimaan olemassa olevat ongelmat ja tutkimaan, kuinka ratkaisut toimivat elämässäsi tai yrityksessäsi. Olitpa työskennellyt konsulttien, avainhenkilöiden tai lähtötason työntekijöiden kanssa, et voi ohittaa kysymyksiä.

Kuvittele nyt yrityksen johtamista, jossa kestävyys ja kannattavuus riippuvat kyvystäsi määrittää alan kirkkaimmat mielet ja taidot yhdessä keskustelussa:

Mistä tiedät, että ne sopivat sinulle täydellisesti? Kuinka arvioit heidän kommunikointitaitojaan? Mistä tiedät, että ne eivät maksa joukkueellesi pitkällä aikavälillä?

Tiedät sen jo; kysy hyviä kysymyksiä!

Kysymysten esittäminen ei ole uusi asia, mutta on suuri mahdollisuus, ettet hyödynnä sitä täysimääräisesti. Harvard Business Review -artikkelissa viitataan kyseenalaistamiseen tehokkaana työkaluna, joka avaa arvon, ruokkii innovaatioita ja suorituskyvyn parantamista.^[1]Kuinka saada nämä tiedot vuokrausjohtajana tai rekrytoijana, kun tapaat ehdokasta ensimmäistä kertaa?

Kysy tietysti hyviä kysymyksiä.

Tässä on 15 haastattelukysymystä, joita työntekijöille on kysyttävä haastattelun aikana:

1. Mitkä ovat urasi tavoitteet?

Toinen versio tästä kysymyksestä on Minkä tyyppisiä ongelmia näet itsesi ratkaisevan tulevaisuudessa?

Tätä kysymystä ei melkein koskaan esitetä, ja kun se kysytään, suurin osa kysymyksistä on suunnattu tietämään, kuinka kauan työntekijät aikovat pysyä yrityksessä.

Sen sijaan, että kysyisit johtavia kysymyksiä, jotka ohjaisivat työntekijöitä julistamaan kuolematonta uskollisuutta organisaatiolle, kysy, minkä tyyppisiä ongelmia he haluavat ratkaista tulevaisuudessa.Mainonta

Tämä tekee kaksi asiaa:

1. Se paljastaa työntekijöidesi taidot ja kiinnostuksen.
2. Sen avulla voit tietää, minkä tyyppisiä ehdokkaita olet houkutteleva.

Tämän avulla pystyt suuntaamaan nämä tiedot parantamaan työpaikkojen avaamisen markkinointia. Ja jos työntekijöiden säilyttäminen on sinulle merkityksellistä, voit käyttää näitä tietoja työtoiminnon parantamiseen, jotta tulevat työntekijät näkevät tulevaisuuden itsensä tässä roolissa.

2. Miksi luulet olevasi hieno?

On tärkeää mennä pinnan alle ja esittää kysymyksiä, jotka saavat ehdokkaat puhumaan itsestään omin sanoin. Yllättävä etu tämän kysymyksen esittämisestä on kuitenkin se, että pystyt määrittämään, kuinka hyvin ehdokas perehtyy yrityksen haasteisiin ja tavoitteisiin henkilökohtaisten ominaisuuksiensa lisäksi.

Sen sijaan, että luetteloitaisiin saavutuksia, poikkeuksellinen työntekijä pystyy auttamaan sinua näkemään, miten nämä edelliset saavutukset voivat auttaa organisaatiotasi ratkaisemaan sen nykyiset liiketoimintaongelmat.

3. Mitä aiot oppia tästä roolista?

Vastaukset tähän kysymykseen voivat paljastaa, onko työ-taito-ottelu ja onko odotettavissa lineaarista urakehitystä.

Kun kuuntelet tarkkaan ja mieleesi nämä ehdokkaiden vastaukset, alat nähdä vastausten suuntauksia, jotka auttavat sinua tarkentamaan, miten kehität rooleja, vastuita, miten työntekijät näkevät itsensä ja miltä he haluavat uransa näyttävän.

4. Kuinka käsittelet kollegoiden välisiä konflikteja?

Lähes jokainen parisuhteen hajoaminen johtuu väärästä viestinnästä tai tehokkaiden ihmissuhdetaitojen puutteesta. Mutta vankka indikaattori siitä, kuinka hyvin ihminen kommunikoi, on se, kuinka hän hallitsee ihmissuhteiden konflikteja.

Konfliktien hallinnan taitoja ei enää vaadita vain yrityksille, jotka haluavat ratkaista miljoonan dollarin oikeusjutut. Se on välttämätön taito, joka jokaisella työntekijällä on oltava hallussaan, ja voi luoda organisaation tai rikkoa sen.

Kärki : Kysy aikaa, jolloin he eivät olleet työtoverin kanssa ja kuinka he ratkaisivat konfliktin.

5. Kuinka sait tietää tästä asemasta?

Kysymys siitä, kuinka he oppivat asemasta, paljastaa, miten ulkomaailma kokee brändin. Tällä tavalla tiedät, ovatko nykyiset työntekijäsi suurin lähde päteville hakijoille.Mainonta

Tämän avulla voit myös tietää, kuinka tehokkaat nykyiset henkilöstöprosessisi ovat ja mitkä kanavat ovat vaivan arvoisia.

6. Miksi olet kiinnostunut tästä tehtävästä?

Jälleen yksi näennäisesti peruskysymys. Mutta kun kirjoitat hakemuksia hakijoilta, jotka siirtävät taitojaan toisesta osastosta tai toimialalta, haluat tietää, miksi muutos tehtiin.

Mikä johti ahahetkeen? Millainen sisäinen taistelu oli heidän puolestaan? Mikä erottuu heistä tässä nimenomaisessa asemassa? Hyvin tärkeä.

7. Mikä innostaa sinua eniten tästä tehtävästä?

Kun olet selvittänyt, kuinka intohimoisesti he suhtautuvat tähän asemaan, ei ole epätavallista, että haluat tietää, mitkä tehtävät ja vastuut innostavat heitä eniten. Tämän tiedon avulla olet paitsi tietoinen heidän omistajuudestaan, myös autat ylläpitämään näitä taitoja kannustamalla ja helpottamalla työntekijöidesi piilotettujen mahdollisuuksien löytämistä.

Esimerkiksi sairaalan sairaanhoitaja saattaa inhoa ​​laskimonsisäisten katetrien asettamista potilaisiin, mutta yrittää motivoida kollegoitaan ja aloittaa stressin vähentämistoimia sairaalayksiköissä. Toimistotyöntekijä saattaa raivostua ajatukseen julkisesta puhumisesta, mutta hän on erinomainen luomaan maailmanluokan esityksiä.

Vaikka et voi vapauttaa työntekijääsi jokaisesta tehtävässä olevasta tehtävästä, koska he suosivat yhtä asiaa toiseen, olet tietoinen siitä, kuinka rikas nykyinen kykyjäsi on organisaatiossasi ja pystyt hyödyntämään kykyjäsi tehokkaasti.

8. Mitä pidät heikkoutena?

Miksi sinun pitäisi kysyä ehdokkaalta, mikä on hänen heikkoutensa, kun kaikki mitä haluat, on joku täydellinen ?

Heikkouden myöntämisen ei pitäisi automaattisesti hylätä ehdokasta. Pikemminkin se paljastaa sinulle, kuinka itsetietoinen ehdokas on.

Itsetuntemus on välttämätöntä henkilökohtaiselle ja ammatilliselle kehitykselle, ja tämä on joskus edeltäjä sille, kuinka itseohjautuva henkilö suhtautuu uratavoitteisiinsa.

Haastatteluissa on syytä poistaa heikkouskysymys, koska se vähentää ehdokkaiden saavutuksia. Olen eri mieltä.Mainonta

Kysymällä työntekijöiltä heikkouksista voit ymmärtää työntekijöitäsi paremmin, jotta voit luoda paitsi sellaisen työympäristön fiksu , voit suunnitella ammatillisen kehityksen ohjelmia, jotka voivat vahvistaa näitä heikkouksia.

9. Mitä pidät haastavassa asemassa?

Ehkä et halua kysyä heikkoutta. Ehkä olet enemmän huolissasi kyvystä suorittaa nykyisessä työssä kuin heidän työhistoriastaan.

Haluat silti tietää, onko sinulla luovaa ongelmanratkaisijaa ja miten he suhtautuvat potentiaalisiin ongelmiin, kun ne syntyvät. Haluat myös ennakoida, kuinka työntekijäsi sopeutuvat rooliinsa, kun heidät on palkattu onnistuneesti. Itsetuntemus kyvystään ja rajoistaan ​​voidaan havaita esittämällä tämä kysymys haastattelun aikana.

Merkintä : Tätä kysymystä ei pidä koskaan esittää vahingollisella tarkoituksella. Poikkeuksellisilla työntekijöillä on puutteita, ja tämän pitäisi olettaa. Heidän avainasemassa on tietää, onko onnistunut ehdokas halukas olemaan ongelmanratkaisija.

10. Mitä lisätukea tarvitset siirtymävaiheessa?

Tämä on erittäin tärkeä kysymys haastattelukysymyksen aikana, koska työmarkkinat eivät ole pelkästään erilaisia, vaan vastausta tähän kysymykseen voidaan käyttää perehdyttämisprosessin ja lisäkoulutusmateriaalien kehittämiseen.

Uusimpien sairaanhoitajien mentorina tämä on kysymys, jonka toistan yli 50 prosenttia ajasta perehdytysjakson aikana. Saamani vastaukset antavat minulle käsityksen siitä, mitä työntekijät todella pitävät rajoituksina, jotta voin tehdä heidän siirtymisensä mahdollisimman sujuvaksi.

11. Mitä ominaisuuksia haluat johtajassa tai johtajassa?

Kaikki eivät halua johtajaa, joka antaa ohjeita ja antaa sinulle vapaat asiat tehdä työstäsi oma. Samaan aikaan jotkut työntekijät saattavat pitää parempana johtajaa, joka on yksityiskohtainen ja antaa kaikki vastaukset.

Tietäen tämän ennen ehdokkaan palkkaamista voidaan estää ristiriitoja, jotka johtuvat eroista viestinnässä tai hallintatyylit .

12. Mitä teet, jos et hyväksy esimiehesi päätöksiä?

Ristiriitoja ei tapahdu vain työntekijöiden välillä. Kanadalaisten työvoiman konflikteja koskevan tutkimuksen mukaan^[2]noin 81 prosenttia ihmisistä lähtee organisaatiosta konfliktien seurauksena.

Tämän kysymyksen tarkoituksena on selvittää, kuinka mukautuva työntekijä on erilaiset viestintätyylit , mitä he pitävät kaupan rikkojina ja kuinka he mallintavat haluttua käyttäytymistä konfliktien ilmetessä.Mainonta

Tähän kysymykseen annettujen vastausten avulla voit hallita odotuksia ja osoittaa johtajille jatkuvaa työskentelyä viestintä- ja konfliktinhallintataitojen parissa.

13. Mikä tekisi yrityksestä hämmästyttävän työpaikan?

Ehkä et voi tarjota ilmaisia ​​lounaita tai palkattuja vapaa-ajan töitä kuten suuremmat yritykset. Mutta vastaukset tähän kysymykseen voivat paljastaa paljon työntekijöiden mielestä hyvinvoinnin kannalta ratkaisevaa.

Lähes 17000 työntekijän tutkimuksessa^[3]todettiin, että stressitason nousu korreloi suoraan työpaikkavammojen kanssa. Vaikka tämä haastattelu ei poista organisaation rajoituksia tai stressitekijöitä, ehdokkaiden ja työntekijöiden palaute siitä, mikä tekee yrityksestä erinomaisen työpaikan, on täydellinen paikka aloittaa.

14. Mitä muita kysymyksiä sinulla on minulle?

Vaikka tämä on keskustelu tiimin, yrityksen tai organisaation parhaimman sopivuuden selvittämiseksi, haastattelu menee molempiin suuntiin. Kyllä, haastateltava myös tutkii sinua.

Tämän kysymyksen tarkoituksena on luoda tilaa vastaamaan ehdokkaan organisaatiota koskeviin kysymyksiin. Saat myös tietoa prosesseista, odotuksista, tiimikulttuurista ja tiedoista, joita ei ole helposti saatavilla yrityksen verkkosivustolla.

15. Kerro minulle itsestäsi

Jos kaikkea muuta tuntuu liikaa, johda tämä ajaton kysymys . Et yksinkertaisesti voi mennä pieleen täällä.

Joskus parhaat vastaukset tulevat avoimista kyselyistä. Tämä on paras tilaisuutesi tutustua ehdokkaan historiaan, urasuorituksiin ja tuntea heidän uratavoitteensa samanaikaisesti.

Se on vähemmän häiritsevä ja johtava tämän kysymyksen kanssa helpottaa muiden kysymysten käsittelyä - riippuen siitä, kuinka herkkä asema on.

Bottom Line

Keskustelu on kaksisuuntainen katu. Hyvät kysymykset voivat antaa sinulle hyvän käsityksen arvosta, jonka työntekijä voi tuoda yrityksellesi. Mutta kysymysten esittämisessä on taidetta ja tiedettä.

Vaikka sinusta ei tule heti asiantuntijaa, nämä kysymykset tarjoavat hyvän perustan lähtökohtaan, jos haluat houkutella ja pitää organisaatiossasi huippuosaajia.Mainonta

Lisää vinkkejä palkkaamiseen

• 10 vahvaa haastatteluhakemusta tekevät, jotka saavat heidät palkkaamaan joka kerta
• Kuinka palkkan eliitin: 4 hyvää haastattelukysymystä
• 10 parasta haastattelukysymystä esimiehille poikkeuksellisen työntekijän palkkaamiseen

Esitelty valokuvahyvitys: Drew Beamer osoitteessa unsplash.com

Viite